مشروع أرضية لإصلاح منظومة الأجور

مشروع أرضية لإصلاح منظومة الأجور
I - الإطار العام للإصلاح :
يندرج إصلاح الإدارة ضمن أولويات عمل الحكومة، ويهدف إلى إرساء إدارة حديثة وفعالة، منشغلة بتحسين الخدمات والرفع من جودتها والاستجابة لمتطلبات النمو المطرد والتنمية المستدامة.
وفي هذا الإطار، تتمحور الاستراتيجية التي تبنتها الحكومة، لإنجاز هذا الإصلاح، حول الأهداف التالية:
• التوفر على إدارة حديثة، قادرة على المساهمة في التنافسية و في التنمية المستدامة للبلاد، مع ضمان قابلية استمرار الإطار الماكرو-اقتصادي على المدى المتوسط؛
• ضمان خدمات ذات جودة وبأقل تكلفة، عبر تعزيز فعالية تدخل الإدارة وترشيد نفقاتها؛
• تطوير مسلسل اللامركزية واللاتركيز وتقويته، باعتباره ضروريا لإرساء منهج القرب في تدبير الشأن العام، بتوافق مع انشغالات المواطنين؛
• دعم استخدام التقنيات الحديثة للإعلام لا سيما عبر تطوير نظام الإدارة الإلكترونية؛
• التأكيد على الدور الاستراتيجي لتدبير الموارد البشرية، لاعتماده كمحرك حقيقي لإدارة حديثة، ناجعة ومسؤولة ومواطنة، وكعنصر أساسي في دينامية عمليات الإصلاح.
ولأجل تجسيد هذه الأهداف، وضعت الحكومة، بدعم من البنك الدولي والاتحاد الأوربي والبنك الإفريقي للتنمية، برنامج دعم إصلاح الإدارة العمومية ( PARAP ) الذي يرتكز على المحاور التالية:
• تحسين فعالية الإدارة، في مجال تدبير الموارد المالية؛
• تحسين فعالية الإدارة في مجال تدبير الموارد البشرية؛
• التحكم في كتلة الأجور.
وفيما يتعلق بمحور تدبير الموارد البشرية، فإن أهدافه تكمن في :
• تحديث وسائل التدبير التوقعي للموارد البشرية ( الإطار المرجعي للوظائف والكفاءات، إعادة الانتشار، التكوين المستمر، التقييم...)؛
• دعم الشفافية والإنصاف في أنظمة الأجور، وفي نظام ترقي الموظفين؛
• التحكم في تطور كتلة الأجور؛
وتتجسد هذه الأهداف في ا لإجراءات العملية التالية:
• انطلاق أشغال إعداد الإطار المرجعي للوظائف والكفاءات، والذي يهدف إلى ضمان الملاءمة بين مؤهلات الموظفين وحاجيات الإدارات؛
• تكييف طرق التوظيف بهدف ضمان تكافؤ الفرص للمرشحين لولوج الوظيفة العمومية؛
• تطوير مؤهلات الموظفين عبر منع التوظيف في السلالم من 1 إلى 4؛
• اللجوء إلى حركية الموظفين من أجل الاستجابة لحاجيات الإدارة؛
• مأسسة التكوين المستمر؛
• مراجعة منظومة التقييم، واعتماد أسلوب " مقابلة تقييم الموظفين " كأداة لتقييم كفاءات المرشحين للترقية في الدرجة ؛
• إصلاح نظام الترقي بهدف مكافأة عنصري الاستحقاق والكفاءة المهنية؛
• التحكم في كتلة الأجور عبر التشجيع على المغادرة الطوعية لموظفي الدولة المدنيين.
كما يتضمن البرنامج السالف الذكر إجراء دراسة حول إرساء منظومة جديدة للأجور، محفزة ومتناسقة وشفافة، ترتكز على مكافأة المجهود المبذول فعليا، وعلى درجة تعقد الوظيف.
ويشكل الإصلاح الجذري لمنظومة الأجور الحالية، ووضع تصور لمنظومة حديثة و متناسقة ومجددة، عملية معقدة يجب أن تكون موجهة بإطار مرجعي معد سلفا، يراعي متطلبات الإنصاف والشفافية والتحكم في كتلة الأجور، والذي يتطلب إذن اللجوء إلى خدمات الخبراء الذين أبانوا عن كفاءاتهم في هذا المجال.
II- تقديم الوضع الحالي لمنظومة الأجور :
تحكم منظومة الأجور مقتضيات قانونية ونظامية تجد أساسها في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، وفي أنظمة أساسية أخرى متعددة.
وحسب الفصل 26 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24 فراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، فإن الأجرة " تشتمل على المرتب والتعويضات العائلية، وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والنظامية ".
1 – المرتب :
يتكون المرتب من الراتب الأساسي والتعويض عن الإقامة. والراتب الأساسي السنوي هو حصيلة ضرب الرقم الاستدلالي الحقيقي المطابق للوضعية الإدارية للموظف في القيمة السنوية للنقطة الاستدلالية.
وتحدد القيمة السنوية للنقطة الاستدلالية على النحو التالي:
• من 1 إلى 100 نقطة : 98,85 درهم؛
• من 101 إلى 150 نقطة : 79,62 درهم؛
• ما فوق 150 نقطة : 50,92 درهم.
أما شبكة الأرقام الاستدلالية لموظفي الدولة فتتكون من تصنيفات استدلالية خاصة من 107 نقطة (السلم 1 ، الرتبة 1) إلى 1095 نقطة (أستاذ باحث، الدرجة ج ، الرتبة 5).
يمنح التعويض عن الإقامة حسب مناطق تعيين الموظفين (المناطق: أ – ب – ج )، ويعادل نسبة متغيرة من الراتب الأساسي، تبعا لمجموعتين من السلالم، حسب الجدول التالي :
المناطق المجموعة 1 المجموعة 2
السلالم من 7 إلى 11 والدرجات والمناصب العليا السلالم من 1 إلى 6
النسبة النسبة
أ 25 % 25 %
ب 15 % 10 %
ج 10 % 10 %
2 – نظام التعويضات :
يتكون نظام التعويضات من التعويضات المرتبطة بالدرجة أو بالسلم. وتحدد هذه التعويضات، التي يقارب عددها 35 تعويضا نظاميا، بواسطة أزيد من 60 نظام أساسي خاص، تنظم مختلف الهيئات وأطر موظفي الدولة (نظام تعويضات المتصرفين والأطر المماثلة، أنظمة تعويضات هيئات الأطباء، والمهندسين، والمهندسين المعماريين، والقضاة، والأساتذة الباحثين...).
III – أهم اختلالات المنظومة الحالية للأجور :
تعتري المنظومة الحالية للأجور مجموعة من الاختلالات، يمكن استعراضها على النحو التالي :
• هيمنة عنصر التعويضات في المنظومة الحالية للأجور بالمقارنة مع الراتب الأساسي، بحيث نجد أن معدل نظام التعويضات يمثل :
45 % من الأجرة الخام، بالنسبة للسلالم من 1 إلى 9؛
60 % بالنسبة للسلم 10؛
73% بالنسبة للسلم 11؛
76 % بالنسبة لخارج السلم؛
93 % بالنسبة لأستاذ بكلية الطب، الدرجة ( ج ).
• عدم التناسق في شبكة الأرقام الاستدلالية، حيث إن فرق النقط الاستدلالية المحصل عليها يختلف من رتبة إلى أخرى؛
• عدم التساوي في عدد الرتب المكونة للسلالم ؛
• محدودية شبكة الأرقام الاستدلالية، الأمر الذي يشكل ضغطا على الترقية في الدرجة أو السلم؛
• ضعف عدد النقط الاستدلالية المحصل عليها في إطار الترقية في الرتبة، مما ينتج عنه تأثير ضعيف على مستوى تحسين الأجور، الأمر الذي يقود إلى مطالب دورية بمراجعة نظام التعويضات؛
• ارتكاز التعويض عن الإقامة على تقطيع جغرافي متجاوز، ولا يحفز على الحركية الجغرافية للموظفين؛
• استمرار التعامل بسياسة فئوية في مجال الأجور، مما يترتب عنه بروز تفاوتات ومزايدات بين مختلف هيئات الموظفين، والتي هي بدورها ناتجة عن تعدد الأنظمة الأساسية المتميزة أساسا باختلاف أنظمة التعويضات وغياب التجانس على مستوى المسار المهني (الترقي في الدرجة بالكوطا أو بدونها، اختلاف إيقاعات الترقي في الرتبة إلخ)؛
• ارتباط منح الأجور بالانتماء إلى السلم أو الإطار وليس بالعمل المنجز؛
• ارتفاع نسبة كتلة الأجور مقارنة بميزانية الدولة، بالرغم من العدد الإجمالي المعقول للموظفين مقارنة بالعدد الإجمالي للسكان.
VI - الأهداف المتوخاة ومراحل إنجاز الدراسة التصورية للمنظومة الجديدة للأجور :
تتمثل الأهداف المسطرة لهذه الدراسة في وضع منظومة جديدة للأجور، محفزة ومنصفة وشفافة، مرتكزة على الاستحقاق والمردودية، وعلى تعويض الموظفين على أساس العمل المنجز فعلا، وذلك من أجل تحقيق النتائج المحددة سلفا من قبل الإدارة.
وسيتم إنجاز الدراسة المتعلقة بالمنظومة الجديدة للأجور على مرحلتين :
المرحلة الأولى: مرحلة التقويم التقني الذي لن يكون له تأثير على كتلة الأجور.
ويمكن تحديد أهداف هذه المرحلة على الشكل التالي:
• إعادة هيكلة منظومة الأجور بطريقة تسمح باسترجاع المرتب الأساسي لمكانته المتفوقة، وسيمكن هذا الإصلاح من اعتماد مقاربة أكثر شمولية لمراجعة الأجور والمرتكزة على الزيادة في الراتب الأساسي بالنسبة لمجموع موظفي وأعوان الدولة؛
• تمديد شبكة الأرقام الاستدلالية لتوسيع آفاق تطور المسار المهني للموظفين في السلالم التي ينتمون إليها، وبالتالي تقليص الضغط على نظام الترقي في السلم أو الدرجة؛
• توحيد الفوارق في النقط بين رتبة و أخرى؛
• تقييم الأثر الناتج عن توسيع شبكة الأرقام الاستدلالية على نظام الترقي في السلم أو الدرجة؛
• مراجعة التقطيع الترابي للمناطق لأجل تحديد معايير موضوعية لمنح التعويض عن الإقامة.
المرحلة الثانية : الإصلاح البنيوي:
سينكب الخبير خلال هذه المرحلة على إصلاح جوهر نظام الأجور الذي لن يرتكز فقط على الدرجة أو السلم، ولكن على أساس مفهوم الوظيف (كفاءات مكتسبة في ميدان المعرفة والمهارة، والأعباء والجهود المبذولة، والمسؤولية والمخاطر المتحملة، وشروط العمل...).
سيعمل الخبير، في البدابة، على تسليط الضوء على التجارب الدولية فيم ا يتعلق بأنظمة الأجور المرتكزة على مفهوم الوظيف الممارس فعلا، والآليات المستعملة من أجل قياس درجة تعقدها (كندا، الولايات المتحدة، فرنسا، سويسرا).
يجب أن ترتكز دراسة منظومة الأجور على خلاصات الأشغال الموجودة حاليا في طور الإنجاز، ويتعلق الأمر ب :
• عملية إعداد الإطار المرجعي للوظائف المشتركة بين القطاعات الوزارية، والتي توجد صفقتهافي طور التنفيذ لصالح الوزارة المكلفة بتحديث القطاعات العامة؛
• عملية إعداد الإطار المرجعي القطاعي للوظائف والكفاءات المنتهية في تاريخ تخويل صفقة الدراسة المتعلقة بمنظومة الأجور الجديدة (التجهيز، الفلاحة، الماليةو الخوصصة، تحديث القطاعات العامة، الصحة، التربية الوطنية، وهو ما يمثل 70 % من العدد الإجمالي للموظفين المدنيين)؛
ستسمح منظومة الأجور الجديدة ب :
• ضمان حق الموظفين في أجرة قائمة على مبدأ الإنصاف (أجور متساوية عن مهام مماثلة داخل الإدارة). ويجب أن يتم تحديد الأجرة على أساس مستوى الكفاءة وطبيعة المسؤوليات وتعقد الوظيف، والمجهود المبذول من قبل الموظف، وذلك بالارتكاز على الإطار المرجعي للوظائف والكفاءات؛
• اقتراح منهجية منطقية للعمليات المقبلة لمراجعة الأجور على أساس مؤشرات موضوعية، وذلك في إطار التحكم في كتلة الأجور.
ومن أجل تفادي تكاليف مالية إضافية تزيد من تفاقم المستوى الحالي لكتلة الأجور، سيعمل الخبير على اقتراح سيناريوهات متعلقة بالوضعية الجديدة لمنظومة الأجور، مع تقديم تقارير مفصلة حول المقاربات التي تم تبنيها والمناهج المستعملة.
II – مدة الدراسة :
• المرحلة الأولى : 3 أشهر
• المرحلة الثانية : 12 شهرا
III – لجنة التتبع :
سيتم إسناد الإشراف على هذه الدراسة إلى لجنة التتبع والتنسيق، ترأسها وزارة المالية والخوصصة بمشاركة ممثلين عن الإدارات العمومية.